ＸＸ信任公司凭据国度政策要求进行改制，在这个政策要求下面，需要把各地的营业部做一个资产和人员星散。原先属于信任部门的买卖归属到本来的A信任公司，属于证券方面的这部门资产和人员，要另行成立一个证券公司。
个中有一个营业部，它的名称是由本来的ＸＸ信任公司某营业部改成了YY证券公司某营业部，内部岗位、员工薪酬等，什么都没有转变。
于是就有员工提出，企业改制劳动合同主体发生调换，属于劳动合同律例定的客观情形发生重大转变，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商，不克就调换合同杀青和谈的情形，公司该当支出经济赔偿金并解除劳动合同。
因为如今的员工设法是百花齐放，有些员工感觉待遇不错，想一辈子在公司干，有一份不乱工作，慢慢的经由劳动来达到一个涨薪的过程。
此外有些员工进展捞..，解除我就能够多拿经济赔偿金，若是说公司没有跟我杀青协商一致的话，把我放置到新的岗位的话，公司照样违法的，我就能拿更多的赔偿。
在这种情形下，企业改制不会被认定是属于客观情形发生重大转变。有些员工会提出，本来劳动部有一个划定，说客观情形发生重大转变，个中包罗了企业归并、分立、改制。怎么你就说不属于客观情形发生重大转变了呢？
因为如今老新的劳动合同法显现了，劳动合同法是上位法，本来劳动部的划定是下位法，天然就被新法笼盖掉了，所以我们如今要从新熟悉企业改制已经不被认为是属于客观情形发生重大转变。
上面的案子经由了仲裁、一审、二审都裁判劳动者拜诉。
资产重组后，劳动关系是否持续履行？
A公司因为资产重组啊，将部门相关的买卖、权益、欠债等整体让渡，双方已经履行完悉数的相关法式和审批，签署了资产转移。新公司、原公司与劳动者一路签署了主体调换和谈（三方和谈）。
和谈书上写明，新公司为用工主体，权力义务由新公司继承，本来劳动合同的所有前提都不变，工作年限一连较量，两家公司无需支出经济赔偿金。
和谈生效之后，员工仍然在原岗位持续上班。上班没多久退休岁数到了，办退休手续时，他脑袋一拍：感觉错误算了。因为一退休，用人单元单子是正当正常完结劳动合同，经济赔偿金就不需要支出了。在这种情形下，员工提起了诉讼。
最后一审、二审的判决，都没有支撑这个员工的要求。法院的概念是重大资产重组是否属于公司分立，不影响判决的准确性。调换劳动合同的主体后，只要没有损害到员工的实质性好处，就会予以支撑。
法院在认定上完全绕开了实际把持上的瑕疵问题，公司的这个行为是改制也好，资产让渡也好，照样公司分立也好，都不会影响判决的准确性。
在剖断资产重组后，劳动关系可否持续履行，首要看如许的重组对员工实质性好处有没有造成损害，这是一个非常主要的认定尺度。
所以我建议：在公司进行改制或许资产重组后，员工想要经济赔偿金的，应先自行判断一下，公司的改制或许资产重组，有没有从实质上损害了你的好处。
