导读 /经营情况的转变催生着治理的厘革，今朝民营企业大多面临着企业成长速度放缓，竞争款式定型、人力成本上升等诸多实际问题，处于这个阶段的企业，互相比拼的不再是百米竞走的加快度，而是马拉松式的“长力”，企业的治理也必需适应如许的成长体式。
股权激励作为一个长效的治理机制，在治理者对股权激励方案进行制订前，必需四思尔后行。
一、能不克做？
和所有的治理方式一般，股权激励不是万用药和万灵丹——放哪都能用，用哪都好使，所以，企业所有者第一个需要深图远虑的要害问题是：能不克在本身的企业用。
首先能够确认的是，无论是有限责任公司照样三资企业，股权激励在律例政策层面都根基不会存在障碍，企业所有者更多需要考虑的是企业自身情形。
一是企业所有者对企业将来成长预期是否乐观？
这一点看似不相关，但其实是个很主要的前提。激励是竖立在将来乐观预期的根蒂之上的，若是老板对企业将来几年都消极，怎么或者激励员工乐观？所以老板万万别只剩下鸡骨头了才想到要不要和员工分享，那时候拿什么来激励呢？哪怕在老板眼中已经是鸡肋，在员工眼中照样有价格的。
二是劳资双方互相信任的问题。
再精良的轨制设计、再完美的合同文本都无法庖代信任，股权激励是企业所有者和治理层杀青的合作和谈，关系到双方的亲身好处，若是没有双方互相信任的前提，将就引入股权激励只会给劳资双方关系带来更多变数。这种信任无法一朝一夕竖立，需要在企业经营治理中长时间地磨合和储蓄。
三是治理团队能力的问题。股权激励不是有福同享，而是论功行赏。
治理团队必需有能力担负一部门“老板”的责任，而且比老板做得更好。当然，能力不足只要有潜力还能够培育，股权激励也能够设计成响应的循序渐进，但若是治理团队遍及能力较低而且没有领武士物，股权激励就需要慎重了。
二、要不要做？
若是第一个问题谜底是企业有前提实施，那企业所有者接下来就会面临第二个决议的问题:要不要做股权激励？
这个问题各家企业都有本身的情形，不存在明确的判断界线，但我们想对在考虑这个问题的企业所有者们提个建议，那就是保密工作必然要做好。
股权激励的问题非常敏感，好多企业向导透出点设法，过一个礼拜全公司都知道了，然后人心浮动，老板不搞了，又平白多出各类牢骚。所以如许的决议只能在股东之间，最多加几个焦点高管“准股东”间进行商议。
激励怎么做,是从企业治理、股权构造层面来一次真正意义上的治理厘革（让员工成为真正意义上的股东），照样只是在绩效治理和薪酬系统上做一些优化和完美（员工仅享受部门股东待遇）？
这个问题没有对错，也不存在孰优孰劣，只凭据分歧企业情形和老板意愿而异。完美企业治理构造是企业成长的要害一步，能够借股权激励作为劈头，也能够在治理构造优化后再进行，这并不矛盾。
但作为企业所有者，必需把治理调换的风雅向定下来。实际中好多老板进展的倒是：只甘愿支付一点分红，却要求员工承担股东（老板）的责任，这就权责纰谬等了，好多股权激励搞到最后结果不显着的原因也能够追溯到这里。
三、治理层的真实设法
到股权激励设计阶段，一会儿冒出来的问题会好多，采用哪种激励模式，激励额度定几多，激励对象是谁等等，但我们认为，这些都是表象问题，手艺上都能够解决，真正企业所有者面临的要害问题是——治理层的真实设法。
股权激励既然是合作，就应是劳资双方配合意愿的施展，而杀青这一配合意愿的背后，必然存在着大量的协商——若是说得严重点，就是博弈。
这场博弈中，固然企业所有者是好处出让方，但未必就能占优势，因为企业所有者既然甘愿实施股权激励，其实就是认同了部门员工对于企业的价格，如许的合作一个巴掌是拍不响的。
潜在激励对象必需都能接管企业所有者开出的前提才行。
好比老板进展用股权激励庖代奖金，老板感觉这是双赢，在员工眼中未必这么认为：万一拿不到股权怎么办？万一股权没法分红/变现怎么办？万一股权分红/变现时企业效益欠好了怎么办？万一老板操控财务究竟怎么办？
激励对象中，分歧的人存眷重点还纷歧样，并且未必所有人都甘愿在老板眼前表达真实意愿。如许的协商沟通是最忧伤的一关。
四、义务的履行
若是前期预备工作做得充裕，到实施阶段就会对照顺利，劳资双刚刚能把尽量多的精神都投到工作上。这个阶段最大的要害问题是义务的履行。
陪伴着股权激励，同时需要做响应调整调换的或者有治理和决议机制、治理权责、审核体式等等，对新的治理模式的适应会是一个问题，但这不会激发大矛盾，真正为股权激励埋下隐患的是劳资双方，尤其是原资方义务的履行。
双方定下和谈，决不克说一套做一套，和谈是一就是一、是二就是二，这是双方用全新体式合作，竖立全新互信关系的起端，任何一方偏离轨道，都或者成为将来矛盾爆发的导火索，或者激发严重后果。
