为什么业务主管对HR期望高，而我们大部分时间在被动救火， 还得不到积极的评价？
HR首先要清楚一个问题：我是谁？我现在在什么位置？
人力资源发展有三个阶段：
1. 专业化：人员招聘、离职、人员信息、统计数据化，“心中有沙盘，手上有名单”；
2. 业务驱动：人员储备、薪酬与激励机制、不同业务动态匹配、组织设计、组织激活、文化与价值观，“机制化，场景化”；
3. 战略性：预见性、牵引性、开放、可迭代，“站在未来看今天”
HR的首要命题是认识每个能力阶段的关键特征，否则，可能“脚踏实地”做不好，“仰望星空”也做不好。
那么，战略性人力资源管理阶段的HR有哪些特征呢？
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人力资源要站在未来看今天
作为HR要拥有长周期的预见性，就是站在未来看，如果公司的业务、人员、客户群、市场、能力三年后在这里的话，你应该做哪些准备。
中国企业目前能做好三年滚动，已经非常不错了。如果你的体系里面还没有做战略规划，CHO的目的就是给管理层松土，让他们开始认识到长周期的重要性。
很多公司享受这种长周期的红利。
比如三星的生命科学非常强，尤其生活版块。它在十年前就开始在生命医药产业里深入研究和布局，当时就有一个以生命为核心的长周期战略规划，这种眼界和洞察力决定了企业的未来。
Facebook 创立之后，创始人说他不知道怎么..，其实他是有中长期的视野。
亚马逊创始人谈到：我们企业的基本逻辑是研究在商业变化中什么是不变的。所以他把周期放得很长。
2
人力资源要对准客户
HR的客户是谁？
是老板？是员工？是各部门业务老大？
