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超干货 | 聪明HR的年度调薪,有这几个步骤

2018-07-26 04:13:02 网络整理 阅读:172 评论:0

来源 | 人力资源杂志

作者 | 张俊

年度调薪是个大工程,HR好不容易说服老板批下调薪额度,但末了却常常落得多数员工不领情,有时候一不小心还会来个曲终人散。

调薪不当引发离职

A公司是一家传统制造型企业,每年年初实行全员年度调薪,其调薪规则是,根据外部调研及企业经营情况确定可供调薪的总规划,每个部门按照年度绩效评价及战略重要性给予一定的调薪比例,具体到员工身上,其调薪比例和额度由部门负责人确定,报上级审批后方可生效。

令人力资源部负责人头痛的是,有几个部门经理为了不得罪人,总是把调薪额度拿来均分。表面上看这样分配谁也不得罪,但实际上很多员工心里愤愤不平。老员工甲叹息:“这种调薪,调跟没调一个样……”绩优员工乙觉得寒心:“既然干好干坏一个样,何必再这么努力!”只有等着“蹭车”的员工丙无所谓:“反正我就图个安稳,日子混着,工资也跟别人一样涨,挺好挺好。”

超干货 | 聪明HR的年度调薪,有这几个步骤

调薪不公导致绩优员工离职,人力资源部的招聘工作量激增,在用人部门的催促下,人力资源部门急着招聘新人上岗,于是新员工的工资明显高于老员工。如此一来,发牢骚的、..的、要辞职的纷至沓来。几年下来,这几个部门的人员业务水平明显下降,新员工也留不长久。

差异化调薪的前期工作

所谓差异化调薪,是指调薪避免大锅饭,动态调整,体现差异。简单来说就是员工的能力、业绩有高下之分,调薪结果也要见出差异,而且这种差异要有凭有据,让员工看得到、算得清。

对HR来说,年度调薪是个扣分题——做得好不加分,做不好却有可能引发众怒,所以HR在做这项工作时要找准定位,只有把自己放在组织者而非裁判者的位置上,才能更好地组织和落实年度调薪工作。

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