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未经过民主程序, 绩效考核是否有效?|江三角出品

2018-05-29 21:04:55 网络整理 阅读:158 评论:0

未经过民主程序, 绩效考核是否有效?|江三角出品

本文作者

未经过民主程序, 绩效考核是否有效?|江三角出品

孙亚洁

三角・天津

前言

《劳动合同法》第四条规定,涉及劳动者重大利益的事项必须经过民主程序。从实践来看,绩效考核同规章制度一样,也涉及劳动者的切身重大利益,可在规章制度中直接设定。需要注意的是,无论是否涉及绩效考核,各地对于民主流程的要求目前仍然存在差异。

注:

《劳动合同法》第四条规定:“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险..、职工..、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。”

本文分为两部分,此篇介绍第一部分:

第一部分:介绍各地方法院对民主程序在规章制度中作用的相关法律规定,供读者了解各地方法院对于涉及劳动中重大利益问题是否要经过民主程序的态度;

第二部分:通过解读案例的方式对司法实践中绩效考核对于民主程序之需求做出解释。

地区

法律规定

广

广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁..关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见(粤高法发〔2008〕13号)第二十条规定:

用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度,虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序,但内容未违反法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示或告知的,可以作为用人单位用工管理的依据。

《劳动合同法》实施后,用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,,未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的,原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定,不存在明显不合理的情形,并已向劳动者公示或告知,劳动者没有异议的,可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。

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