导语：市场竞争越来越大，企业生存的压力也越来越大。在这样的生存环境之下，企业还该不该给员工加工资？加工资是增加了企业的成本？还是能带给企业更高的绩效效益？要解决加工资的问题，企业将会面临这8大难题！再难，都的面对！一、为了今年的发展成果而增加明年企业的人工成本，这样的做法对与不对？
2018年2月25日，格力电器宣布按照人均每月加薪1000元的总额度，根据绩效、岗位给员工加薪。这是继2016年12月格力电器给所有人员每月普涨1000元后再一次加薪。2016年那次加薪是现有月工资基础上，每人每月增发1000元。发放范围是入职满3个月的员工(特殊议薪人员除外)。这次加薪不是普加，而是考虑每人绩效、岗位等因素给予加薪，但员工加薪达到每月加薪1000元。这样的做法对与不对？
根据格力电器2015年年报披露，公司有7万多名员工。那么这次加薪使得格力电器每年将至少增加8.4亿元成本。企业为了让员工分享企业在今年的业绩成果，就让明年的企业增加了8.4亿元的人工成本，这样的做法科学么？而且若这个每人（尽管考虑绩效核岗位等因素，但是员工基本都有份），一年都加薪1000元，会不会有点变回大锅饭的感觉？
董明珠二、员工加薪之后的攀比
很多企业为员工加薪，尤其是临时加薪、特别加薪，基本上采用封闭作业、操作上要求高度保密。
我曾经看过一家企业的规则是这么写的：“员工收入水平含加薪，均为公司高度经营秘密，任何人不得泄露，不得打听其他人的收入状况，凡是泄密者、打探者、传播者，一经发现直接扣罚1000元，当事人泄露的即时中止此次加薪，一年内不得再申请”。为了防范于未然，公司还规定，管理层的薪酬统一由老板娘亲自制作和发放，非管理层的薪酬由财务发放，并尽量减少知情者。
事实上，即使做的如此缜密，依然不乏泄密的现象，最后不可避免引起员工的不满。
由于薪酬水平之高低都是比较出来的，通常我们会跟自己的过去比、周围的同事比、同行水平比、物价上涨情况比，甚至与老乡、同学、旧同事比等等。比完之后，自己内心去找平衡。其中“跟自己的过去比、与周围的同事比、与对公司创造的价值比”，这三者是最主要的比较。一旦发现周围的同事加薪比自己多，很快就会心理失衡。
薪酬绩效三、加薪的幅度如何控制？
到底加多少工资？因为加少了，员工不乐意；加多了，老板不愿意。
通常加薪频率少、加薪幅度小的情况：
1、流动率比较低的岗位；
2、二线服务型、操作型的岗位；
3、层次较低的岗位；
4、市场人才供应量大、招聘难度低的岗位。
加薪频率较高、加薪幅度较大的情况：
1、中高层职位；
2、流动比率大、招聘难大的岗位；
3、贡献价值较高、技术专业性强的岗位；
4、自发性强的岗位（按业绩和创造加薪）；
5、喜欢以不加薪就怠工或离职的人。
薪酬绩效四、加薪的周期多久合适？
