调岗是单元单子强制员工告退的常用手段，但文中三种除外！
单元单子单方调岗这一现象是实际中很常见的勾当。如原就职部门或岗位被除去不得不调岗。不外不少企业都想行使调岗这一手段迫使劳动者自动提出告退，从而免除本身该当承担的支出经济赔偿金或补偿金的司法责任。
其实，司法上明确划定了单元单子在何种景遇下有权单方调岗，我们称之为“法定调岗权”；但司法老是不克周全的调整实践中的问题，所以司法还许可用人单元单子在法定调岗权之外，拥有必然水平的单方调岗权，这是单元单子用工自立权的施展。现离别分享如下：一、法定调岗权
1.《劳动合同法》第四十条划定了劳动者不克胜任工作和在医疗期满后不克从事原工作的景遇下，用人单元单子有调岗权；
2.《女职工劳动珍爱稀奇划定》第六条划定了女职工在孕期不克适应原劳动的，用人单元单子能够放置其他可以适应的劳动；
3.《职业病防治法》第三十五条划定了在职业健康搜检中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，该当调离原工作岗位。
从上面的划定能够看出，“法定调岗权”下都是基于员工的身体状况或许工作能力显现了新情形致使其不克适应原岗位的工作。个中“用人单元单子放置其他可以适应的劳动”、“调离原工作岗位”就是指单元单子的单方调岗权。当然，单元单子对此负有举证责任，即要证实或知足因为身体原因或能力原因不克从事或胜任本来的工作。二、用人单元单子单方调岗之“用工自立权”。
但用工自立权是被严厉限制的，若是滥用将面临支出经济赔偿金的责任。凭据实践看，企业是否滥用调岗官僚从调岗是否具有合理性的角度予以剖析。
一样来讲具备这三点就能够认为是合理调岗：(1)调整劳动者工作岗位是用人单元单子生产经营的需要（如原就职部门或岗位被除去）或许显现法定调岗的景遇；(2)调岗前后的工资待遇根基相当；(3)调岗不具有羞辱性和责罚性。
综上，若是被单元单子调岗（包罗法定调岗权）的情形，都必需具备调岗的合理性，而是否具备合理性这是由单元单子举证证实的，不然单元单子就要支出经济赔偿金。
如用人单元单子的岗位调整不相符划定，劳动者不遵守的并不属于违纪行为；如相符划定，劳动者拒不遵守的，则组成违纪行为，对于严重违纪者能够解除劳动关系。三、用人单元单子与劳动者协商一致后调岗
凭据劳动司法的划定，岗位（工作内容）属于劳动合同的必备条目，岗位的调整属于劳动合同的调换。是以《劳动合同法》第三十五条划定：用人单元单子与劳动者协商一致，能够调换劳动合同商定的内容。调换劳动合同，该当采用书面形式。故此，用人单元单子在与劳动者协商一致后能够调岗。注重：
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用司法多数问题的注释（四）》第十一条划定：调换劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头调换的劳动合同跨越一个月，且调换后的劳动合同内容不违反司法、行政律例、国度政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同调换无效的，人民法院不予支撑。
凭据这个划定，解说调岗是否接纳书面形式并不克直接影响到调岗行为的效力。用人单元单子调岗即使未采用书面形式，但若实际履行已经跨越1个月的，能够被默认为你已经接管调岗。对此人人要稀奇注重！
