管理者最大的职责是帮助员工发现自己的长处并得到发扬，而不是不做区分的都鼓励去做管理者！
“不想当将军的士兵不是好士兵”，，传统智慧中的这一法则一直把很多人带向一个十分危险的处境。也许他面对生死,对如何消灭眼前的敌人很有经验,但如果把范围扩大,让他去指挥一场战争,可能会出现比失败更惨的结局。
同样的道理,一个好运动员可以是赛场上的冠军,但并一定是出色的教练。因为,冠军是运动员的优势发挥,是向过去的优势挑战,而教练所需要的则是如何发现运动员的强项或优势的所在,并不断地刺激他,使强项得到更大程度的发挥。
一个好员工可以成为某一领域的“冠军”,但并不一定适合当主管;一个好市民可以成为大众学习的“模范”,但并不一定适合当一个城市的市长;一个好记者可以源源不断地把许多热点新闻提供给读者,但如果让他来当总编的话,可能会使这张报纸出现很糟的局面;一个出色的主治医生,如果让他当医院领导,可能把医院搞得一片混乱。
每个员工都想获得更大的发展,他们渴望挣更多的钱,得到上级的提拔,获得更高的声望。可是,我们应该引导这些期望在公司获得更多实惠的员工向什么方向发展呢?正确的答案是:发现他们的优势,并把他们安排在适合的岗位上,把他们的优势转变成业绩,使他们成为此类岗位上的超级人才。
如果你想使员工为公司生产更多更大的价值,你必须让表现比较出色的员工成为这一领域的超级人才,不要期望他成为主管;要把“超级人才”的工资、奖金增加到比某些岗位的主管还多;你必须让身边的许多员工在他们擅长的领域中发展,设法发挥他们的优势,而不是让他们成为蹩脚的领导。
表面看来,综合素质很高的人仿佛各方面都很优秀,但事实上他们并不一定能把各项工作都做得非常出色,而能做得相对好一点的也许就是一个方面。所以最成功的管理是:设计一种机制,使每个员工都成为某一领域的世界级“职业冠军”。
