病假是单元单子职工染病或非因工负伤，需要住手工作治疗，企业凭据实际情形授与的医疗假期。员工病假时代单元单子需要照常支出工资，不得低于本地最低工资的80%。
而在实际的用工过程中，一样用人单元单子对于员工的事假管控对照严，而病假只要员工供应了病假证实，单元单子是不会不授与员工医疗时间的。
如许的情形就会造成伪造、虚开、购置病假证实来向单元单子骗取病假。如许的行为显然是违反诚信原则，然则用人单元单子的轨制没有响应的划定条目，解除员工会不会存在风险呢？
【案例】
俞一2009年进入某设备商业公司担当行政助理工作，2011年双方签署无固按期限劳动合同。
在合同中商定，若俞一严重违反用工单元单子的规章轨制或被告的劳动规律、规章轨制的，公司能够随时解除劳动合同。
2017年5月某日，俞一拿着某病院开具的“病假证实”向公司申请10天的病假。
“病假证实”中表明俞一因某腰椎疾病，大夫建议歇息15天。
俞一申请病假时除了病假证实还有当天的门诊单子以及买药的证实。
公司核准了俞一的病假申请。
在俞一休假时代，公司有人发现俞一并未在家养病，而是和同伙一路出境旅行去了。
经由公司的核实，俞一贯公司提交的门诊、买药单子属实，然则建议歇息“病假证实”并非大夫自动建议，而是在俞一的要求下开具的，病院没有对俞一进行科学性的诊断和治疗。
公司认为俞一开具假的病假证实，骗取公司病假属于欺诈行为。其申请的病假无效，俞一的真实行为实际为旷工。
随后，公司遵照《员工手册》中 “员工一连旷工三日或年累计旷工十二日，予以除名。”的划定，向俞一发出《解除劳动合同通知》，解除与俞一的劳动合同。
立即俞一贯本地仲裁委提出劳动仲裁，要求恢复双方劳动关系，持续履行劳动合同。
仲裁委对俞一的恳求不予支撑。俞一不服提起上诉，法院驳回上诉，维持原判。
劳动者在履行劳动合同过程应遵循老实信用原则，劳动者严重违反用人单元单子的规章轨制的，用人单元单子能够解除劳动合同。老实信用原则不只是劳动者该当固守的社会公德，更是用人单元单子与劳动者依法竖立和履行劳动关系的根蒂。
用人单元单子的规章轨制虽未对劳动者的歇息所在做出限制，但劳动者休假时代的行为该当与其告假事由相符。
