一些劳动者在就业的时候，发现企业给职工签署的劳动合同工资水平只是最低工资。企业人力资源治理人员会敷陈人人实际工资会以口头商定的工资为主，一定会比最低工资高。
这种单元单子的做法一定错误适，对劳动者权益珍爱具有必然的隐患。
第一，社保缴费基数问题。用人单元单子给职工缴纳社保，该当按照上年度职工的月均工资尺度确定。刚签署劳动合同的职工社保缴费基数，只能按照劳动合同的商定确定缴费基数。
如许一样就会按照最低缴费基数缴纳社保，影响各类养老、医疗守候遇。
养老金待遇跟本人的缴费基数亲切相关。
医疗保险小我账户的返还额度是小我一部门，企业缴费一部门，缴费基数越高，企业返还的额度就越高。
生育保险待遇是以企业平均缴费基数为主，若是企业的缴费基数都很低，当然生育保险待遇也低。
第二，能够少算加班费。加班费的较量根蒂一样是以根基工资为主，而根基工资一样不低于最低工资。如许好多企业在较量加班费的时候就直接按照最低工资来较量了，如许劳动者会吃亏。
同加班费的道理，实际上还有还有未休带薪年休假工资。
第三，工资的治理会更向绩效工资等业绩保障挨近。职工就会贫乏根蒂和正常的保障。
第四，解除时经济赔偿金问题。
好多职工并不睬解我们的工资组成，认为到手的钱就是工资，实际上是纰谬的。
有的单元单子会将工资组成更偏重于各项补助，有一部门补助属于职工..费，不该当较量工资总额。好比我们常说的交通补助、午餐津贴、出差补助、独生后代补助、高温补助、夜班津贴等等。
然则劳动合同里商定就是工资了。企业一旦需要解除劳动合同，支出经济赔偿金或许补偿金的时候，经济赔偿金或补偿金的尺度要按照职工正常工作前12个月工资的月均值较量。
是以，很有或者我们就只能按照最低工资尺度获得赔偿或许补偿了。
若是我们有充沛的议价能力，照样建议按照真实的工资待遇签署劳动合同，如许对于职工权益的珍爱是非常有利的。若是我们只是为了找工作，有一份不乱的收入，那也就没什么好法子了。不外照样建议收集好工资发放等证据材料，好确定真实的工资尺度。
