目前许多企业偏好运用绩效考核制度，对员工的薪酬予以调整。为了更好地激励员工、降低人员流动性，一些企业规定当月只发放部分绩效奖金，如果年终达到指定的考核目标，再发放剩余的绩效奖金。这种做法是否符合法律规定？公司应当如何发放绩效奖金？又应当如何合法制定绩效考核制度？案情简介
金小姐2012年入职A公司，劳动合同约定的工作岗位为财务副总，劳动报酬由基本工资、岗位津贴、绩效工资构成。
2016年2月，A公司向金小姐发送了《人事调整通知书》，表示因在2015年公司经营状况恶化、整体业绩不佳，因此将其调整至财务部任会计，工资有所降低，同时扣除了金小姐的绩效奖金。金小姐不同意上述调岗决定。两个月后，金小姐收到A公司发送的《辞退通知书》，称由于金小姐一直未能认同公司基于上述原因采取的岗位调整，故对金小姐予以辞退。
对此，金小姐向A公司寄送《违法解除本人劳动合同相关情况的告知函》，并将A公司告上法庭。
A公司坚称，对金小姐的考核与辞退都依据母公司制作的《X公司绩效考核及管理办法》规定，并非违法解除劳动合同、无故克扣绩效工资。而金小姐辩称，《X公司绩效考核及管理办法》并非针对A公司普通员工，且A公司克扣的绩效工资是从劳动合同约定的工资中扣除的，并不合法。法院裁决
经过劳动仲裁、一审、二审，最终法院认定：由于《X公司绩效考核及管理办法》并未经过民主程序，也未按照法律规定告知劳动者，因此A公司据此对金小姐予以辞退的行为系违法解除劳动合同，应当向金小姐支付违法解除劳动合同赔偿金；同理，据此克扣绩效奖金的行为并不符合法律规定，应当向金小姐足额支付绩效工资。律师分析《..劳动合同法》第四条第二款、第四款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险..、职工..、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
