某于2011年3月16日入职某公司，双方签署了3年期的劳动合同，刻日从2011年3月16日至2014年3月15日。2013年9月5日，该公 司通知王某，因其从2013年6月至2013年9月时代，累计旷工7.5天，迟到25次，凭据公司《考勤轨制》指划定；“无故旷工全月累计3日以上者，半 年累计跨越5日以上者，迟到或早退每月累计跨越8次者或三个月累计跨越20次者，公司有权赐与辞退并不予补偿。”公司决意从克日起解除与王某的劳动合同。
王某认为公司解除其劳动合同的行为违法，遂申请仲裁，要求公司支出违法解除劳动合同的补偿金。
庭审中，公司提交了《考勤轨制》及公示材料、《王某的指纹考勤记录》。公司主张，凭据《王某的指纹考勤记录》，王某从2013年6月至2013年9月时代，累计旷工7.5天，迟到次数25次。但王某对上述证据的真实性不予承认，认为是公司片面建造的。
案例解析：
凭据《劳动争议调整仲裁法》的划定，发生劳动争议，当事人对本身提出的主张，有责任供应证据，与争议事项有关的证据属于用人单元单子把握治理的，用人单 位该当供应，用人单元单子不供应的，该当承担晦气的后果。在司法实践中，一样认为员工的入职资料、工资发放凭证、考勤资料、劳动关系治理等资料都属于用人单元单子 把握治理的，是以将有关员工入职时间、岗位情形、工资发放、工作时间、解除劳动合同的原因等事项的举证责任归于用人单元单子。
具体到本案，公司解除了王某的劳动合同，应该对解除劳动合同的原因承担举证责任，即证实王某在考勤方面存在着多次旷工和迟到的现象。该公司提交了王某的《指 纹考勤记录》，但该考勤记录回响在证据中就是一张纸，这张纸上面的内容是能够点窜的，主要的是没有王某的签字确认。故而在王某不认可该证据的情形下，仲裁 委就无法认定该证据，公司最终败诉。
