一大早薪酬主管徐嘉欣来到我的办公桌前对我说，“昨天一个员工说我们工资给他算错了，说是公司要补他工资，不然，他就要去告公司聚敛工资。”我不耐性地说，“公司不会无故聚敛员工工资，薪酬不是你负责的吗？究竟有没有少算人家工资你最清楚啊!”
小徐立即说：“我没有给他算错工资，我是按照我们人力资源部划定给他较量工资的，但如今发现的确有点问题。”“有点问题，什么意思？”我问道。
“是如许的，这个员工工资是6000元/月，7月份他请了8天事假，他7月份工资就是6000-6000/21.75*8=3793.1元。”
“对的啊，他请了8天事假，当然应该减去8天工资啊！”我追问说“这有什么问题呢？”
“然则这个员工给我说他算的他7月份工资应该是4137.9元。”
“他是怎么算出来的啊？”
“他的算法是如许的，7月份23个工作日，他告假8天，上了15天班，应该是6000/21.75*15=4137.9。”小徐又增补道，“这个员工对照难缠，也喜欢较真，多次发生过因工资较量而与薪资人员起争执的事情，如今我也说服不了他。”
听到这，我意识到两种算法都没有问题啊，但究竟是纷歧样的，公司的算法是反算法，员工的算法是正算法，这个该若何处理呢？此时，我灵机一动说，那就按照7月份当月的应出勤天数作为较量基数，如许算一下呢？
小徐拿其较量器算了算是3913元(6000/23*15=3913)。
看到这，我更迷惑不解了，同样的一个事实，月工资算出来怎么有那么多数字啊！哎，劳动法真是太纷繁复杂了，没想到这么根基和这么简洁的一个事情，碰到较真的员工就会酿成一个十分复杂的问题。
在我感慨之时，小徐又说，“我为了这个事情专门查了好多资料，无论是正算法照样反算法都存在错误理之处。”
“错误理之处？什么情形？”
小徐又进一步注释说，“就拿这个员工的情形来说，若是按正算法是：工资=月薪÷21.75×出勤天数，7月份有23个工作日，假如员工缺勤1天，出勤是22天，则其月工资6000÷21.75×22=6068.97元。该月告假一天，工资反而比月薪6000元多了68.97元，这合理吗？”
“嗯，的确有问题”我赞同说，“那反算法的问题呢？”
“若是按按反算法是:工资=月薪一月薪÷21.75×缺勤天数，假如当月员工只出勤1天，请事假22天，按反算法，则6000-6000÷21.75×22=-68.97元。该员工上一天班，等于白干了1天，还要倒贴公司68.97元，这也显着错误理？”
还真是问题不少？问题出在哪里呢？较量月工资究竟是按照当月实际应出勤天数算，照样应按照21.75天较量？是按照正算法折算工资，照样按照反算法呢？
真是一头雾水！
固然有时对喜欢较真的员工对照反感，但经由这么一折腾发现作为一个资深的HR的确没有很专业的来较量工资，让人抓住了把柄，本身没有高明的专业能力就不克怪别人事情多。
一下这么多问题，我也一时找不到解决方案，就对小徐说，“你把我们俩适才发现的这些问题整顿一下，然后向劳达laboroot的专家进行咨询，看他们怎么说，然后我们再确定一种正确的计薪体式。我这边正好还有个会议要列入，今天就先如许吧！”
【劳达laboroot专家提醒】
1.说到月工资的较量，必需先厘清“20.83”与“21.75”的关系
20.83是月轨制工作日
即（365天-104天双休日-11天法定节沐日）÷12个月=20.83天。它只是表明月平均工作时间是20.83天这一事实，无其他感化。
21.75天是计薪日
即（365天-104天）÷12个月＝21.75天。日薪=月工资收入÷21.75（月平均计薪天数）时薪=月工资收入÷（月计薪天数21.75×8小时）
“21.75”是在较量日工资尺度、小时工资尺度时使用（较量加班工资的根蒂）。但实际上，每月的实际计薪天数并不是21.75天。
21.75仅是一个平均数的概念！
2.用21.75折算出日工资，在存在缺勤状况下，不管正给照样倒扣，都邑出问题。
焦点问题在于，每月平均计薪天数和实际计薪天数并纷歧致！
基于支付的劳动时间与获得的工资数额一致的理论，每月工资源来不该当沟通。但实践顶用人单元单子的设定的月薪尺度平日是固定的，即每月统一尺度。
因为每月实际计薪天数并纷歧致，有些月份计薪天数能够达到23天，有些月份计薪天数或者只有20天，而人社部的21.75倒是一个平均数的概念。
如许具体到某一个月，月平均计薪天数和月实际计薪天数发生辩说，但月工资却执行的是统一尺度，就显现了看似荒谬的结论。
3.准确的较量方式
正算法：工资=月薪÷21.75×月计薪天数×（出勤天数比例）
反算法：工资=月薪-月薪÷21.75x缺勤天数×（出勤天数比例）
月计薪天数=（月出勤天数+法定节沐日天数）
出勤天数比例=21.75÷（当月应出勤天数+法定节沐日天数）
如：月薪6000，7月份有23个工作日，员工缺勤1天，出勤是22天
正算法：6000÷21.75×22×(21.75÷23)=5739.1元
反算法：6000—6000÷21.75×1×(21.75÷23)=5739.1元
4.今朝也有一些实企业涉及缺勤状况下的薪资折算不使用21.75较量月薪的，而是直接用实际出勤天数进行较量。
这也可行。
究竟司法律例并不强制要求企业必然按21.75来较量月薪。
更多较量公式：
歇息日加班工资
加班费的几多与工资基数有关，也与劳动合同商定的工作时制有关。
歇息日天天加班工资 =加班工资基数÷21.75×200%
法定节沐日天天加班工资=加班工资基数÷21.75×300%
年休假天天加班工资=加班工资基数÷21.75×300%
耽误工时加班费
用人单元单子依法放置劳动者在尺度工作时间以外工作的，该当按照下列尺度支出劳动者加班工资：
在日尺度工作时间以外耽误工作时间的，按照不低于小时工资基数的150％支出加班工资。
确定加班工资的较量基数时，劳动合同对工资有明确商定的，凭据劳动合同确定。劳动合同对工资没有明确商定的，按不低于劳动者地点岗位相对应的工资尺度或按集体合同商定执行。
病假工资
病假工资的较量，首先必需确定两个变量，一是病假工资的较量基数，二是病假工资的较量系数。
1、病假工资的较量基数一样为不克低于最低工资尺度的80%，具体凭据内陆政策执行；
2、病假工资的较量系数按照医疗期来较量：
(1) 实际工作年限十年以下的，在本单元单子工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月；
(2) 劳实际工作年限十年以上的，在本单元单子工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
(3) 医疗期较量应从病休第一天起头，累计较量。
(4) 病休时代，公休、沐日和法定节日包罗在内。
3、病假工资较量公式：
(1) 月病假工资=病假工资的较量基数X响应的病假工资的较量系数；
(2) 日病假工资=病假工资的较量基数除以单月计薪日X响应的病假工资的较量系数。
4、分歧城市对于病假工资较量基数和较量系数划定分歧，具体依据内陆政策执行。例如深圳市划定，用人单元单子该当按照不低于本人尺度工资的60%支出员工病假时代工资。
