先来看技术。事实上，最敏锐的企业，早已拿起最新的技术工具，通过人才数据洞察提升其在海外的人才战略布局与业务目标和特征的适配性，用大数据分析获取目标地区的目标人才画像、人才特征、人才趋势、流动与供需情况等。
举个例子：如果有企业想找美国的云计算人才，可通过领英制作一份 " 人才攻略 "，譬如通过人才分布和供求数据可以发现，在旧金山湾区，纽约和波士顿等地，虽然人才很多，但当地人才需求也很旺盛，争夺激烈，而有些地方比如达拉斯，不但有 3 万左右的云计算人才，且需求较低，是一座 " 人才富矿 "，可考虑在达拉斯投入更多招聘资源——不难发现，许多时候，人才战约等于信息战，善用数据的公司，可以大幅降低决策成本，甚至完全踏平信息壁垒。
再来看观念更新。如前所述，企业出海寻人，需要在对外形象上变得更为立体——要知道，很多潜在海外员工会像网购时查看商品信息和评论一样，浏览潜在雇主的领英页面，判断这家公司是否能作为自己的居心地。
而优秀的雇主形象总是需要打理，不妨以 vivo 为例，众所周知，随着海外业务迅猛拓展，vivo 对人才的需求呈现高端化和精细化趋势，但相对陌生的海外市场，给这家中国企业提出了更高的品牌传播需求，vivo 人力资源总监东亮回顾了这个过程：" 刚开始接触领英时，我们会去看知名企业的领英主页是什么样，关注了大量公司，分析为什么一篇文章可以有这么高的阅读量，怎样找到合适的切入点，如何更好地结合公司现有情况和目标宣传的重点。2017 年 vivo 与领英合作，一方面通过社交招聘招募高端、专业人才；一方面，面向海外市场传播企业文化价值，推广雇主品牌，以更好的储备优秀人才，提升人才粘性。vivo 在领英..上打造了 4 种针对不同海外市场的招聘专版（careerpage），通过动态发布，精准广告投放，吸引目标人才关注。从 17 年 3 月到 8 月，经过几个月的运营，主页粉丝增长了 218%，粉丝来自全球 50 个国家和地区，集中在通信、电子消费，科技互联网，及市场..等关键领域。"
如你所见，在海外市场，让雇主形象更为饱满，是一个重要的 " 软实力 " 塑造过程。
结语
总之不难发现，与几十年前相比，海外人才的供需关系变得更为剧烈：在供给端，，海外精英最懂得良禽择木而栖；在需求端，中国企业似乎也已达成共识，构成经济全球化的四大要素——资本，货物，技术，人，重要程度是依次递增的，聚拢优质海外人才是一场关键战役。
而当 " 海归潮 " 席卷而来，为了更好的适应彼此，他们都需要进化出新的力量。
李北辰 / 文
