在进行绩效管理实施中，核心的问题之一是要制定一套合理的考核指标。
企业在制定绩效考核指标时，一般应遵循SMART原则：
明确具体的（Specific）：
- 目标要清晰明确，到底要考核什么？考核的项目要具体、全面。
- 合理的指标体系是绩效考核的核心问题。
可衡量的（Measurable）：
- 目标要量化，能够量化的要尽量量化。（可以用数量、质量和影响等标准来衡量）
可达到的（Attainable）：
- 制定切合实际的考核项目，要使管理者和员工双方都能够接受。目标不能太高，也不能太低
- 考核指标要具有挑战性、可完成性，员工经过努力可以达到。
相关的（Relevant）：
- 考核指标要与企业的战略和目标一致。
- 公司、部门、个人（职位）的绩效指标一定要形成层层支持的指标体系，指向战略实现。
- 绩效指标必须与公司战略目标、策略清楚地相连，成为全公司的战略管理系统的一部分。
- 考核指标要与从事的具体职位相关，反映业绩期望（职位说明书）
有时限的（Time－Table）：
- 目标要有时限，要有合理的时间约束。（一年、半年、还是一个月？）
- 时限不能太长、也不能太短。预计届时可以出现相应的结果。
人力资源部门承担的责任
绩效管理的实施离不开人力资源部门，那么人力资源部门在绩效管理中应承担的责任是：
--设计、试验、改进和完善绩效考核制度，并向其他部门建议和推广。 --在本部门内认真贯彻执行既定的绩效考核制度以作表率。
--宣传既定绩效考核制度的意义、目的、方法与要求。
--督促、检查、帮助本企业各部门贯彻绩效考核制度。 --..实施考核的人员。（考核者..）
--收集反馈信息，包括存在的问题、难处、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进措施和方案。
--根据绩效考核的结果，制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。
最后，绩效管理作为现代人力资源管理中的核心内容之一，它的有效实施必须和企业的战略目标、组织结构、职位分析、职位评价及薪酬体系等内容相一致，形成有机整体才能达到最佳效果。
如果按照绩效管理的原则，各部门都应制定自己的绩效目标。在绩效实施和绩效管理过程中，各部门可以及时发现本部门出现的问题，在问题尚未造成损失的情况下就及时找出原因予以解决，从而保证完成本部门的绩效目标，也就不会出现出了问题给企业造成了损失再来追究各部门的责任了。
当每个部门都完 成了自己的绩效目标时，企业的总体绩效自然就会很好，在同等市场环境下的竞争中，企业也将会始终立于不败之地。
