导读：企业只有从招聘源头上做出改变，才可能一劳永逸，避免这些“小皇帝”的流失。
一项来源于J.D. Power公司对于刚刚大学毕业首次走上工作岗位的年轻人的一项调研显示，其中只有29.8%的人群对目前的工作表示满意；而对已经从第一份工作跳槽的年轻人的调研显示，有87.6%竟然全是主动行为。
才从象牙塔步入社会，梦醒时分，难免还会对职场抱有比较大的幻想，故在处理与同事、客户的关系时，容易以我自我为中心，对于职场中的人、事都寄托着较高的期望值。然后，新人除了一腔热血，，工作技能基本为零，企业认为他们出淤泥而不染，所以对其期望值特别高，工作中的各项要求亦及其苛刻。前者为自己贴的标签，后者为企业给贴的标签，两个标签同样贴在这类人群身上，自然而然就激活了不爽因子。
站在企业立场，员工的离职都有成本的，不仅指招聘成本，更重要的是..成本，时间成本。这对于HR来说苦不堪言，招聘进来不能说，一对企业不满意，沟通都不沟通，脑瓜一拍，一份离职报告就飞了过来，更有甚者头天下班还好好的，第二天工资也不要就自动离职了。因此，企业只有从招聘源头上做出改变，才可能一劳永逸，避免这些“小皇帝”的流失。
来啦~确认过眼神，招聘严格把关，严进严出
1、有些招聘官认为应届毕业生没有工作经验，上面又派下来任务，只能硬着头皮招聘，对于任职条件也只是走走过场。其实，专业的HR更应该看重的是他们在校的表现，理论知识、专业技能、所获奖项以及实习表现，另外辅以提前设置好的职业性格测试，笔者在此推荐两个工具：MBTI和PDP，后续文章将陆续详细讲解。
2、面试形式、方法不拘泥一格，可分别通过HR校园初选后根据应聘者的特征选择设置，部门经理视频交谈、做网上测试题、结构化面试、情景化面试等多元化形式进行，避免因面试官的主观臆断错失人才。
