在监管部门的积极引导下，中国银行业已初步构建起薪酬与长期业绩表现、实际风险承担之间的关联机制，但在实践中仍有部分领域需继续完善，包括：高管薪酬结构仍需优化，特别是中长期激励手段不足；经营效益与风险暴露的权重组合有待完善；信息披露的全面性和完整度仍需提升；部分地方性中小银行健全薪酬激励的积极性不强。敬请阅读。
高管薪酬管理是银行公司治理与风险控制的有效工具之一。中国银行业许多风险高发与违规行为频繁出现的领域，其根源往往在于公司治理层面的制衡关系失效，其中就包括薪酬制度层面的激励机制弱化。中国银保监会提出的《2018年整治银行业市场乱象工作要点》把履职考评和薪酬结构作为公司治理领域关注的重点内容。有效的薪酬管理可以通过约束高管过度的冒险逐利行为影响银行的业绩稳定性，而过度强调短期绩效、与风险脱钩的薪酬机制将促使高管放松对长期风险的控制，增大银行收益的波动性。原中国银监会于2010年发布的《商业银行稳健薪酬监管指引》（以下简称《指引》），也要求发挥薪酬在银行公司治理和风险管控中的导向作用。
一商业银行高管薪酬体系改革的理论逻辑
经理层激励机制与契约设计对银行的经营行为有重要作用。激励安排与高管的行为标准密切关联，而降低高管与股东、债权人之间的代理成本，是银行公司治理的核心内容之一。薪酬不仅是市场化的劳动回报，还是一种重要的激励手段，因此薪酬管理可作为实现公司治理目标的重要工具。2008年金融危机以来，在全球金融监管和银行治理中，更为关注决策层风险承担行为与金融体系稳定性的关系，更为关注治理工具对风险的内在影响机制，在此背景下薪酬制度的设计也就更受重视。
金融稳定..（FSB）2009年出台《稳健薪酬实践原则》（Principles for Sound Compensation Practices），旨在将推动稳健薪酬机制的行动纳入到广泛的全球金融监管改革中，与资本和流动性管理框架相结合，共同构成公司治理与风险控制的坚实基础。回报与风险承担相匹配是稳健薪酬机制的基本原则，激励制度应考虑多种类风险因素，薪酬的获取安排也应根据风险的期限分布动态调整。
