绩效考评体系设置趋于合理，但是经营效益与风险暴露的权重组合有待完善，业务规模冲动还需进一步遏制。当前，在薪酬设计中，中国的银行业总体上过度依赖采用业务规模计量经营指标，风险暴露及期限分布等因素未得到足够重视。在绩效考核与激励设计方面，金融界常常较为认可澳大利亚西太平洋银行（Westpac）的制度设计理念。西太平洋银行高管的长期激励分为两部分，考核指标包括净资产回报率和每股收益的复合年化增长率。只有当三年期绩效目标实现时，高管才能行使激励计划中的认股权。
《指引》要求高管绩效薪酬的延期支付比例至少为50%，延期期限不少于3年。目前中国大部分银行已经能满足监管最低要求，但是，不少银行尚未将薪酬作为风险管理与激励制衡的主动型策略。美国和加拿大银行业的薪酬平均延付时间为4年，延付比例超过70%，而英国的银行高管薪酬延付比例达到84%。
高管薪酬信息外部透明度逐步增加，但是信息披露的全面性和完整度仍需提升。2010年巴塞尔..制定《第三支柱薪酬披露规定》，特别要求银行披露薪酬-业绩、薪酬-风险调整相关性，可以让外部投资者据此评估高管回报对业绩的依赖度，判断代理人承担风险的动机强度。
中国银行业高管薪酬结构与受领依据等信息披露还不充分，风险影响薪酬的实际情况相对较模糊。从国际比较角度，根据2016年的统计数据，新加坡和美国分别有100%和78%的银行披露了风险与薪酬的关联机制，而披露相关内容的中国商业银行仅占17%。中国银行业的薪酬披露往往仅涉及现金工资及持股，对每位高管的薪酬细节缺乏详尽说明。以薪酬延付制度为例，大部分银行在年报中提示“中、高级管理人员的绩效奖金实行延期支付”，部分银行也会给出延期时间，但是对延付比例、延付期内触发薪金削减的条件等内容均鲜有表述。
