团队第一，产物第二
创业成功最主要的身分是什么?最主要的是团队，其次才是产物，有好的团队才有或者做出好产物。
几年前，面临我们这家刚起步的创业公司，好多人才加盟我们都邑犹疑，这个时候我们是怎么集聚人气的呢?首要是靠我们的创始人团队，轮替上阵和应聘者面谈，有时一聊就近10小时。半途憋不住会上个洗手间，但回来后持续聊；午餐时定套餐，边吃边聊，后来聊到晚上11点多，直到我们认为的精良人员准许加盟小米为止。
找合伙人是创始人最主要的工作
在小米成立第一年，我们破费绝大多数时间做的事情就是找合伙人!个中搭建硬件团队破费时间最多。
我们几个创始人都来自互联网行业，不懂硬件也没有硬件方面充沛的人脉。在第一次见到如今负责硬件的结合创始人周光平博士之前，我们已经和几个候选人谈了两个多月，进展很慢，有的人还找了“掮客人”来和我们谈前提，不光要高期权并且还要比如今的大公司还好的..待遇，有次谈至凌晨，我和林斌(结合创始人、总裁)都感觉快溃逃了。
合伙人各挡一面
创业其实是个高危选择，人人看到成功的创业公司背后都倒了一大片。
不少今天很成功的企业，当初都经由九死平生。好比说阿里巴巴，马云在数次失败之后才成就了阿里巴巴今天的贸易帝国，人人看到淘宝、支出宝和天猫等明星产物，其实最有价格的是背后的团队，尤其是马云和他的18个结合创始人。
做老板的要负责把整个班子团队搭好，小米今天的合伙人班子在今天是各管一块，若是没有什么事情的话，根基上都不知道彼此在干吗，也不会管彼此。人人都是本身的事情本身说了算，如许包管整个决议非常非常快。
用最好、最合适的人
员工雇用上，我们的做法是，要用最好、最合适的人。
我一向都认为研发自己是很有缔造性的，若是人不放松，或不敷伶俐，都很难做得好。你要找到最好的人，一个好的工程师不是顶10个，而是顶100个。所以，在焦点工程师上面，人人必然要不吝血本去找，万万不要想偷懒只用培育大学生的方式去做。最好的人自己有很强的驱动力，你只要把他放到他喜欢的事情上，让他本身有玩的心态，他才能真正做出一些事情，打动他本身，才能打动别人。所以你今天看到我们好多的工程师，他本身在边玩边立异。
在小米开办四年后，我们市场估值100亿美元，业界把我们看作创业的明星公司。但在这种前提下，我们找人依然破费伟大的精神。首要因为我们想找的人才要最专业，也要最合适。最合适，指的是要有创业心态，对所做的事情极端喜欢。
持续创业心态激发团队
员工有创业心态就会自我燃烧，就会更具自动性，如许就不需要设定一堆的治理轨制或KPI审核什么的。创业心态有时更通俗地说就是热爱，若何持续激发团队的热爱？
首先，让员工成为粉丝。其次“去KPI化”。小米内部的确是没有KPI的，然则没有KPI，不料味着我们公司没有方针。
小米对于这个方针怎么分化呢?我们是不把KPI压给员工，我们是合伙人在负责KPI的。但我们定KPI来讲，都是定一个数量级，好比说本年要卖4000万台，不会去商定若是你完成A档、B档、C档，我就给你一个什么样的奖励。
我们发卖团队本年定了4000万，倏忽间干到了5000万，然后马上拿出一笔钱给人人发了去马尔代夫度假?我们不会干如许的事情。在定KPI的时候，其实更多是来判断一个公司增进规模的阶梯，我究竟到了哪个阶梯上，因为我们把这个信息测算清楚今后，要分派调剂资源。比拟究竟，小米更存眷过程。员工只要把过程做好，究竟是天然的。
给足团队好处，让员工“爽”
团队的激励，就是一个“爽”字。让员工爽就好，不要追求什么条条框框，也不要生搬硬套。好比说小米的方式或许适合你，或许不适合你。其实最基本来讲，我们做企业的治理者，能不克真的把姿态放得更低一点，去跟你的员工打成一片，听听他们究竟想怎么爽，怎么赐与他们介入感、成就感，怎么赐与他们充沛的激励。无外乎就是爽，员工爽，他就会自我燃烧。
我感想最深的一句话是王阳明的“天理即人欲”。我感觉让人爽的这个问题，每个企业都能想领略，首要是看你舍得不舍得的问题。我们开办小米的时候，心态是很平宁、很开放的。在做小米之前，我做过20年企业，也是天使投资人之一，不缺钱不缺名。不管人人相信不相信，我做小米是妄想驱动的，想做一个充沛伟大的公司，一件充沛伟大的事情。所以在这种时候，从合伙人到我们焦点员工，都给了充沛的好处上的包管、授权和尊敬。
我看了好多公司，他只跟你说有期权，都是到了临近上市的时候，才跟你说你的期权是几多。但我跟我们合伙人、焦点员工一进来就疏解白，把好多事情都摆在桌面上。今天人才竞争这么激烈，没有充沛的好处驱动，纯粹讲兄弟情绪的话，其实很难。
解放团队，组织构造扁平化
小米内部讲忘掉KPI，我们没有KPI，这个背后是以用户反馈来驱动斥地，响应快速。这种力量是轮回互动的，当你很卖力地看待用户的时候，用户也会专心看待你。有玩者之心的团队，才会真正爱本身的产物，爱本身的用户，这才是解放团队真正的焦点。
对互联网时代的公司来讲，要走群众路线。若是都是那种层层报告的架构，好比有五六层、七八层的层级架构，人人怎么或者会有立异性？小米研发层级构造是根基三级，一层是员工，一层是焦点主管，一层是合伙人，只有这三层。稀奇是研发部门也不会有正司理、副司理，不会搞得非常复杂。互联网转型，必然要由内而外，先把我们的产物架构和我们的组织构造给梳理好。
让员工成为粉丝，让粉丝成为员工
粉丝文化首先让员工成为产物品牌的粉丝。每一位小米员工入职时，都能够领到一台工程机，要看成平常主机使用；其次，让员工的同伙也成为用户，每位小米员工每月能够申领几个F码(同伙邀请码，在小米网上的优先购置资格)，送给亲朋石友，让他们也使用起来；最后，要和用户做同伙。
对于使用小米的产物，我们打趣地要求“让丈母娘也要用好本身的产物”。小米内部不光要求让员工成为粉丝，甚至还测验让粉丝成为员工。
小米新媒体运营团队，好多都是从粉丝中雇用过来的。不罕用户在现场体验过小米之家的办事后，会选择申请来小米工作。如小米之家杭州站的店长正本就是一名资深米粉，后来到场小米，并做到了店长的岗位。
人是情况的孩子，用情况塑造人
我们每小我都或者会在荒郊外外随地吐痰，然则当我们穿上西装打上领带到铺着红地毯的酒店里去的时候，就没人会这么做了，这是情况给人的暗示。
当我们的办事人员在小米之家工作的时候，他们天天统一换上布满芳华气息的小米T恤或许外套，他们天然而然地就会在面临用户时显现出积极芳华的笑容。一样售后修理中心的那种人人面无脸色走流程，客户焦急，工作人员却无所谓的场景，在小米之家是看不到的。这和轨制无关，用轨制规范出来的“办事”，是假的，用情况塑造出来的办事，是真的。
小米之家的内库要求不只清洁利落，还要美观风雅。小米之家的内库固然纰谬外人开放，然则那边是小米之家的员工天天都要去工作的处所。时兴的柜子、时兴的盒子，还有绿色植物、咖啡机和一些细腻的摆件……让每个小米之家的员工都能感受到身心愉悦。
让员工身心愉悦不光仅是给员工更好的..这么简洁。当员工在一个工作情况非常舒适时兴的处所工作的时候，他有他本身时兴的更衣间，高端大气上档次的咖啡壶，整洁通亮的内库，员工会从心里感受到他所做的这份工作所需要的那种品质。
我们供应给一线办事的员工清洁整洁的工作情况，如许的工作情况，让人人平常去体味“美”的存在。而且，为了持续地在如许的好情况中工作下去，他们会天然而然地养成好的习惯，来维护这个情况，会很自发地把本身工作的场地(内库)整顿得十分整洁。
