在这种体系下的员工最终只会像传统中医那样只有有两种结果，要么一事无成是一个很平庸的江湖医生，要么就大彻大悟成为一代名医，中间没有过渡阶段。这种体系与类似西医的现代企业管理体系是相反的，西医是可以学习的，从一般的医生到最高水平的医生，有很多级的，每级都是可以通过学习实现更最高级。。
为什么几乎每一个大的民营企业，都培养出了无数的“小老板”？原因就在于那些真正“悟”出了道的下属，就会自立门户，然后他们大了，又培养出无数的能人出来成立小公司与自己竞争，周而复始。而我们发现真正在跨国公司做到高层的，如果离开也会是到另外的大公司做高层，很少自己出来做公司，道理与国内的“悟道”的高层相反，他们除了大公司那种正规化的打法之外，小公司“全能型”的打法大都不会。
第三、胡雪岩、曾国藩“经典”做法背后的“面子文化”
中国人讲究以“情理服人”，情在前，理在后。一件事情发生后先从感情的角度去理解，先要讲面子，然后再来讲这个道理怎么样。这种观念与现代企业观念是相冲突的。现代企业观念是：理在前，情在后。我们先把这个事情的道理讲清楚，至于感情我们放到第二步去谈。
这种面子文化最大的恶果就是熟人文化导致的“制度变形”。什么叫“制度变形”呢？举个例子，我们往往在处理一个问题的时候是两套做法：碰到一个陌生人的时候，讲规则，讲利益。等到大家熟了，就讲哥们义气。
所以，我们经常可以看到很多以胡雪岩、曾国藩为榜样的企业家，常用的手法就是两套逻辑：对手下的能人或亲信是一套，以此换取他们的忠诚，而对员工是另一套，大讲制度或规则。结果大量的制度因为人不同而不同，久而久之，下属也会发现与其遵守制度，不如投靠某某，在企业形成或明或暗的帮派体系。
