2、用人单位非法进行工作调动的法律后果
用人单位进行工作调动需要合法、合理。根据工作调动的不同性质，合法性体现在两个不同方面：第一、如果构成对劳动合同的变更，则应符合法定变更形式；第二、如果属于用人单位自治事项，则用人单位应履行说明告知、听取意见的程序，且要具有一定的合理性。工作调动的合理性可以从市场需求、生产经营规划、劳动者劳动能力等方面进行证明。
如果用人单位进行工作调动不能满足合法、合理的前提，则可能导致对其不利的法律后果——劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条规定要求解除劳动合同。如果用人单位未进行劳动合同变更而进行工作调动，很多情况下会导致劳动条件的变更，例如劳动环境改变。《劳动合同法》第三十八条第一项规定：用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同并有权要求用人单位支付经济补偿金。公司治理建议
1、劳动合同中对岗位、地点的调整做出约定
用人单位应在劳动合同中与劳动者约定，用人单位有权依据实际生产经营需要，按照诚实信用原则，对劳动者的的工作地点、内容进行合理的变更与安排。尤其是一些厂区、生产线、研发部门众多的公司，可能经常需要依据市场需求的变化进行生产经营工作安排的相应变更，此时就易发生员工工作调动的纠纷。劳动合同的约定给了用人单位进行工作调动的基础依据。
此外，用人单位还应在劳动合同或规章制度中约定无正当理由拒不服从工作调动的后果。如果是在规章制度或用工手册中规定了拒不服从工作调动的后果，还应通过公告公示或让劳动者签字确认的方式确保劳动者对此已知悉。
2、调整之前应就工作内容、地点、工作时间、工资的变更与劳动者进行协商
