即使用人单位的规章制度或劳动合同中已约定了用人单位可以依据经营状况对劳动者的工作内容、地点进行调动，用人单位也应履行告知、协商的义务。首先，，用人单位应告知劳动者工作调动的原因、合理性、新旧岗位的区别、新岗位的工作时间及工资等事项。在此基础上，用人单位应与劳动者进行协商，如果该劳动者因自身特殊原因而不适合进行工作调动，则用人单位应理解、尊重劳动者的选择。
如果用人单位未征求劳动者意见即行工作调动，即使用人单位出发点是保护劳动者，也有可能被法院认定调动行为不合法。例如，此前某用人单位因劳动者在职检查期间经检查为嗜酸性粒细胞绝对数偏高，不适宜从事致喘物作业，遂将其调离原生产科室。后因与劳动者协商不成而解除了劳动合同。该用人单位进行岗位调动的出发点是为劳动者健康着想，但因其未充分征求劳动者意见，也未向劳动者说明新旧岗位的区别及具体薪资待遇等事项，最终被法院认定据此解除劳动合同应向劳动者支付经济补偿金。
3、劳动者拒不服从调动，用人单位如何应对
首先，用人单位可考虑协商解决。劳动者不服从工作调动，多数情况是由于工资、工作时长的原因。用人单位可有针对新地与劳动者进行协商、征求劳动者意见。用人单位可结合自身实际，考虑适当减少工作时间或提高加班工资、发放..等。在协商的过程中，最好形成书面文件，例如谈话笔录等，并让劳动者签字确认，有利于用人单位日后举证证明已与劳动者进行协商并充分征求其意见。
其次，如果协商无法达成一致，用人单位可考虑协商解除劳动合同。需要注意的是，如果用人单位主动提出解除劳动合同，则即使劳动者同意，用人单位也应支付经济补偿金。
最后，如果劳动者拒不服从工作安排，且出现旷工、聚众围堵、扰乱正常生产秩序等过激行为，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条第二款规定，与劳动者解除劳动合同。此时，用人单位无需支付经济补偿金。本案中A公司就是依据该条规定，合法解除了与丁某的劳动合同。法条指引
