留住好员工看似难题，实则非然，因为治理者犯下的大多数错误都是能够避免的。但一旦治理者犯下了错，最超卓的员工往往最先去职，因为他们拥有最多选择。
公司若是不克让好员工经心投入到工作中，就留不住好员工——这理应成为常识，却仍然有好多人不知道。公司和治理者必需熟悉到，本身的哪些做法导致了员工热忱的迟缓消退。
以下8种做法风险最大，若想留住好员工，必需避免。
1、制订一堆愚蠢的划定
公司当然需要规章轨制，但万弗成制订目光短浅、因陋就简的规章轨制，妄图以此竖立秩序。无论是过度严厉的考勤轨制，照样私吞员工的累计航行里程，甚至只是几条多余的划定，都或者把人逼疯。好员工如果感应“老迈哥”每时每刻在看着本身，往往就会跳槽。
2、无不同看待员工
一视同仁的方式固然适用于学校教育，却不宜用在工作场合。对精良员工而言，这意味着不管本身示意何等好（并且精良员工平日都是专一吃力干的“老黄牛”），待遇都和只会打卡上下班的傻瓜无差。
3、容忍员工的不良示意
据说，一支爵士乐队的水平取决于其最差的乐手，无论其他乐手何等精良，观众听到的都是最差乐手的吹奏。公司亦然。若公司丝毫不惩罚示意差的员工，他们就会拖累其他员工的示意，尤其是最超卓的员工。若是治理者情商不足，不克有效处理不良示意的问题，这类情形就会发生。
4、对员工的成就没有一定
治理者轻易低估表扬的力量，尤其易低估其对于极端需要激励的精良员工的感化。人人都爱声誉，勤勤恳恳、全身心投入工作的员工尤甚。奖励小我的进献，这解说治理者予以了正视。治理者需要与员工沟通，找出他们各自喜欢的奖励体式（有的人进展涨工资，有的人进展获得公开表扬），用以奖励他们精巧的工作示意。若奖励轨制实施适合，则奖励对于精良员工而言是常有之事。
5、不关心员工
跨越对折员工去职的原因是与上司关系欠安。伶俐的公司会确保其治理者懂得若何做到既专业又不乏情面味（能够先来个情商测试）。这类治理者会为员工取得的成功感应高傲，懂得员工的难处，同时也会让员工接管各类挑战，哪怕这个过程会疼痛。若是老板从不真正关心员工，那么其手下的人员举止就会对照高。没有人甘愿将天天的8个多小时贡献给只知发号出令、只关心业绩的老板。
6、不为员工描述公司的成长蓝图
一直给员工分派义务，如许做似乎效率很高。然而，对精良员工而言，不清楚公司的蓝图，或者成为他们去职的首要原因。精良员工甘愿承担更大的工作量，是因为真心在意本身的工作，是以这些工作必需有价格。他们若是不知道其价格安在，就会发生疏离感，感觉漫无偏向。他们在这家公司感触不到自我价格，就会去别处寻找价格。
7、员工无法追求本身的喜爱
谷歌公司划定员工投入至少20%的时间去做“自认为最有益于谷歌的事”。这些乐趣喜爱的项目催生了精良的谷歌产物，如谷歌邮箱和告白联盟，但其最大的感化是培育了高度专注的谷歌员工。才能出众的员工往往满怀热忱。
让这些员工有机会追求本身的喜爱，能够提高他们的工作效率和对工作的写意度，但好多治理者却把员工的工作局限限制在一个小空间里。这类治理者担忧，若是让员工扩大注重力局限，追求本身的乐趣喜爱，他们的效率就会降低。
这种担忧纯属多余。研究表明，若是员工可以在工作中追求本身的喜爱，其大脑会一向处于兴奋状况，而此时的效率是正常效率的五倍。
8、工作毫无情趣
若是员工工作得很无聊，这就是治理者的问题。员工不兴奋，就无法全身心投入到工作傍边。情趣是抗击“电力削弱”的首要力量。好公司都邑清楚一点：让员工适当放松很主要。例如，谷歌公司竭尽所能让工作变得有趣，如免费用餐、保龄球场和健身课程等等。
谷歌如许做的意图很简洁：若是工作很有趣，员工不光会示意得更好，并且会甘愿工作更长时间，甚至会以此作为长久的事业。
总而言之，面临员工举止问题，治理者往往怨天尤人，却忽略了问题的症结地点——员工其实并不是去职，而是脱离老板。
想要看一小我是否会成功，就看他身边聚拢了什么样的人才。精良的向导者往往可以知人善用，把人才的力量施展到最大限度。
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