企业在发展过程当中，免不了要进行组织架构变动和人员岗位的调动。这时HR往往会碰到员工不愿意被调岗的情形，是强行调动？还是说服或协调？
在我们工作中，调整岗位，碰到这几种情况如何处理，风险多少呢？
1. 工作能力强，晋升职位；（风险较小）
在过往一经历中，一般是比较顺利的，碰到有点问题的主要是从技术岗转管理岗，部分员工因自己工作习惯，技能特点，口才能力，管理技能经验少，造成的阻碍，如果公司能提供相应的..，可以继续，如果确实上面的能力欠缺，也就作罢，让其继续在原岗位就好，如果强行赶鸭子上架，可能适得其反；
2. 让你做更适应你个人能力的事；（风险小）
有的员工因为专业或性格特长等个人特性，在现有岗位上无法发挥其作用，但此员工品行良好，态度认真，领导或HR可以及时了解其个人情况，为了适用其才，将其调岗至其相关心业或其爱好、特长的岗位中。这种情况，操作风险较小，只要保持其待遇..不太受影响的情况下，一般经过沟通后都能解决；
3. 职位空缺暂时无人顶替；（风险中）
这种情况，我们在企业的管理中，也经常碰到这样的事情，特别是中小民营企业，因为中小民营企业都是一个萝卜一个坑，没有外资或国企等大企业有完善的..体系和人才梯队，中小民营企业在岗就要发挥其用，所以有时有特殊情况，如：产假、病假、公司经营困难人员流失后暂时不增加人员等情况，面对这种情况时，HR或部门领导，就要动员现有岗位中工作不饱和的或能力突出者来暂时顶替其工作，这种情况，部分员工是有意见的，但这也正好给HR一个识人的机会，积极面对情况的人，可能会看成一种学习的机会，消极面对的员工可能认为这是多给的工作量，对于积极的人员，应该加以机会学习或..，当然，也要体现多劳多得的原则，以感谢其辛苦付出与鼓励其积极的表彰（这部分奖励其实远小于再招一个员工的成本。当然，这部分奖励可以根据公司实际情况，或担心风险而制定相应的激励形式！！！）；对于不积极甚至出现负面影响的员工，HR或上级领导就要注意对其进行正确的思想引导教育，对屡教不改者，这种员工就没有培养和发展的必要，如对公司产生负面影响的，公司就要研究是否要解除其劳动合同!
4. 员工本人被证实工作能力不符合岗位需求。（风险较大）
对于这种情况，是HR最怕面对，也最难处理的问题，这种情况下，一个公司的制度是否合法化，是否健全，将显得尤为重要。
处理这种情况一般是绩效考核不合格，根据考核管理办法，应当记录其考核不合格情况，对其进行岗位要求..、特岗等情形的，当然，对出现这种情况，考评结果的公平是个前提，如果考核结果公平公正，考评过程有理有据，公司制度合理合法，劳动合同约定全面，制度有..学习签收，是可以按照规章制度流程处理，如果员工不服从调整岗位，是可以根据相关制度调岗至解除劳动关系；
但如果没有健全合法的制度、没有相应规范的流程、没有公平的考核或不是员工个人问题而是部门领导个人用人风格问题，这样交给HR来说，真的就是个棘手的问题，处理不好公司会引来官司而产生经济补偿金或是经济赔偿金。面对这种情况，HR首先要了解实际情况：
第一种：如果是确实证明不符岗位需求的，如公司制度完善的，按制度对其进行调岗..后上岗，..后还是无法符合岗位要求的及是止损与其解除劳同合同关系；
第二种：如果是因为对员工不公平的考核结果，其工作能力，责任心都不错的情况下，HR首先要分析其是否有通过调岗或更换部门留下来的可能，如果能这样解决哪最好，如果不能解决，强行留下员工可能对员工及公司都不是一个最好的结果，其不能做好工作最好就是在矛盾没有完全激化时，HR通过协调分析，说明情况，告知员工强留下来会发生的情况，对双方都不是一个好的结果，浪费时间，公司支付一部分补偿，双方尽快的结束这段不愉快的经历，对企业及员工都是利大于弊的事情。
Hral.cn实操干货
1. HR为了以后尽少的面对这样的问题，把好入职关口，完善入职流程、合同约定，尽早的完善合法的管理制度等将是减轻公司风险的最好办法；
2. 有完善的制度，还要及时的组织员工学习，定期高管的职业素养提升，以提高公司的管理高度，管理认知；
3. 平日要规范合理的流程，并对流程要求记录存档（如员工考核记录表）；
4. HR要站在为公司更好发展的角度去公平、公正解决问题；
5. 法制社会，如何规范化、合法化相关的管理制度，如何建立和保存平日的工作记录，提高HR业务能力水平和沟通技巧是HR必备基本功；
因不同公司面对同样的问题，有不同的情况，就上面常见问题只是常见的解决思路，如你在工作中碰到相关的难题欢迎与我们联系，我们将针对实际情况为您提供相应的解决方案。
