员工招进来，就万事大吉了吗？
NO！NO！NO！
招聘难，管理更难。
好不容易招来一位新员工，结果因为试用期企业的不专业（疏忽），出现一些不合法不合规的用人操作，让企业置于被动境地。所以，新员工试用期管理，有哪些要注意的问题？
话不多说，下面分享5个“踩踏”频率较高的试用期法律雷区，谨防谨记！
根据法律规定，法定年休假、病假、婚假、产假等是国家法律规定的假期，试用期员工有权享受。但是法定休假单位可以自主安排。试用期过后，员工仍有机会使用年休假，单位有权拒绝员工试用期内休年假请假。
对于事假等非法定假期，单位有权拒绝试用期内员工请假。
根据《劳动合同法》第十九条规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”
因此，按照法律规定，如果员工试用期已过，再进行调换工作岗位，，不能重新设立试用期；针对试用期内调整工作岗位的情况，此前已经消耗的试用期不用重新计算，只需接着履行剩余试用期时间即可。
另外，若是员工调换部门，并且双方协商一致，依法调整试用期长短，此前已履行试用期时间同样不重新计算，只要按新的试用期长短履行剩余的试用期。
首先来看，哪些情况用人单位可以解除劳动合同：
第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
