那么他们考核什么？考核客户满意度、员工积极性、干部培养。这三个指标，作为一个做了很多年管理工作的人，我实在想不出他们是如何解决内部公平问题的。但是我知道，今天你看到的海底捞员工真诚的微笑，就来自于这里。
海底捞不考核翻台率，但是海底捞的员工比谁都重视翻台率。回到开头的那句话，企业文化才是魂，所有的利润和翻台率，都是附加的、随之而来的、不重要的。
这种真诚，如何不让员工有积极性?
4、尊 重
尊重不仅仅来自待遇，不仅仅是让他们住得好吃得好，而是尊重每一个想法。现在被诸多火锅店抄袭的眼镜布、头绳、塑料手机套，这样的一个个的想法，竟然是出自一些没有什么文化的服务生。并且，这一个个点子，就如此复制到了每一家店面。
对于一个职业人，这一辈子，遇到高薪，遇到高职位，都不稀奇，稀奇的是遇到老板的尊重和了解。
这种尊重，如何不让员工有成就感？又如何不让员工有创造力？
5、承 诺
在海底捞有个说法，叫“嫁妆”。一个店长离职，只要任职超过一年以上，给8万块的嫁妆，就算是这个人被竞争对手挖走了，也给。
张勇解释：因为在海底捞工作太累，能干到店长以上，都对海底捞有贡献，应该补偿。他说，如果是小区经理（大概管5家分店左右）走，给20万；大区经理走，送一家火锅店，大概800万。海底捞至今十几年，店长以上干部上百人，从海底捞拿走嫁妆的，只有三个人。
这种承诺，如何不让员工有忠诚度？
讲一个段子：
海底捞刚进北京时，租第一个店面就被骗了，整整300万，是张勇账上所有的现金。对方背景强劲，这笔钱追不回来。当时主管经理急得好几天吃不下饭，张勇都不敢给他打电话。后来听说这群人要找黑社会解决，他才给主管经理打了电话。他说，你们就值300万？干点正经事吧（大体意思是不要犯法去帮公司追钱）。他心疼，但是他不怨员工，将心比心，是他自己去办也会受骗。
张勇有一次被问到：“有今天的成功，是因为什么？”
张勇答：“可能是因为我比较善良吧。”这可能也正是海底捞员工很少离职的原因吧。
海底捞成功的秘密：把员工当自己人，把服务做到极致！当然，还有一个很重要的原因——有着严格的财务体系。
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