年轻人刚毕业不久，未经世事，在查房的过程中发现有老人离世了，多年的陪伴和隔辈亲的原因，让他们无法面临这样的离开，更不能接受更多爷爷奶奶的去世。对于这种情况，我们公司会以召开追思会的形式让大家宣泄，更多的是痛哭一场；当然也会提高大家的认知，但是很多的坎是大家自己过的。
家属不理解
很多大学毕业的时候家里已经给找好工作了，经过孩子的实习期之后，很多家长对伺候老人的行当还是不能接受。
结婚回家
最没有办法的理由，不能耽误人家。所以就在周边城市开项目尽可能的距离老员工的家近一些，是为了让老员工的生活和工作更加幸福。
自主创业
这样的例子暂时比较少，虽然好多人进来的梦想都是自己能开一家自己的养老院，但是，基本上干过这个行业后就不想创业开养老机构了。
当然也有个例，有我们的离职员工在石家庄当地创业合伙做了一家养老机构，做的也不错——这是荣誉，也是我们儆堂集的人才品牌。
竞争失败
内部的管理层还是有限制，竞聘小组长、护理主管等岗位失意，大家会有另外的选择；能力强的实习生利用1年时间便能够成长的很快，优胜劣汰。
03 守候=守护+等候
很多人不同意我说对自己的员工做守候的概念，觉得这是在纵容他们，阻碍他们的成长。但是我有不同的理解。
守护
我们90%的员工都是外地的孩子，工作的压力，北漂的压力，养老的压力不守护能行吗？当然，也有不同的声音说儆堂集是温室，出去不好存活，这个有可能，我也在反省。但是最基础的陪伴、维护、支持、鞭策、鼓励是要有的，毕竟大家都是刚毕业的孩子。
等候
老服毕业不等于就是现成的人才。要给他们条件、环境、情感，养老人才才能养成，不是通过几次..就能行的；也要有长期的培养，帮助他们成长的时候一定要耐住性子，人才是需要慢慢打磨的。
04 儆堂集如是做：
怎么去和这些90后的孩子交流沟通，打成一片。我认为一定要找出儆堂集的人文文化，到底是什么，它是谁，它从哪里来，它能变成什么样子。
1. 奠定人文基础
在..有这样的现象和统计，离职率最高的原因就是对公司的文化不认同，刚开始文化还可以，但是慢慢的走样了，以前的文化不在了，和自己的理想不一样了。
