好多创业初期的互联网公司在拿到第一笔投资后，会起头疯狂的扩张本身的团队，然而当扩展到必然水平的时候，老板才发现公司其实基本不需要那么多人，此时只能将裁员这把刀伸向了还处于试用期员工的身上。
为了避免支出不需要的裁员费用，公司平日会以“不克胜任工作”为由，将处于试用期的员工辞退，而大多数司法意识微弱的员工在这种情形下，只能自认不利的整顿器材走人，从来没有考虑到本身能够拿到裁员赔偿的问题。
凭据《劳动合同法》的有关划定，用人单元单子和员工的劳动合同还没到期时，若用人单元单子想要片面解除劳动合同的话，该当支出解除劳动合同的经济赔偿金给员工，这种情形同样能够用在还处于试用期的员工身上。案例
小林在一家互联网公司从事发卖地位，商定工资6000元加提成，试用期三个月。临近转正时，倏忽被公司示知因为其不克胜任工作，所以没有经由公司的转正审核，当下小林很是费解，固然入职的时候向导有口头示知转正的要求，但他从来没有签署过任何干于转正审核尺度的书面和谈，就如许莫名的被辞退，小林感应很无奈。
咨询过律师后他才知道，因为公司在入职前并未具体示知录用前提，也没有商定转正的审核要求，所以公司最后以“不克胜任工作为由”与其解除劳动合同的行为，已经违反了我国《劳动合同法》，他能够要求公司支出经济赔偿。
幸运的是，公司给小林出具了一份盖有公章的《解除劳动合同通知书》，从通知书上能够看到公司辞退小林来由是业绩审核没达标，拿到解雇通知书的小林顿时预备好资料到本地劳动仲裁委申请了劳动仲裁，最后仲裁委支撑了小林的诉求，裁决公司违法解雇，需要支出小林1个月工资作为违法解除劳动合同的补偿金。为什么没经由审核，反而败诉了？
固然公司在《解除劳动合同通知书》上写清楚辞退小林的原因是“业绩没达标”，但他们并不克供应证据证实已经示知小林转正尺度，所以辞退小林的行为已经属于违法解雇，凭据《劳动合同法》的有关划定，公司需要支出小林违法解除劳动合同的双倍经济赔偿。
今朝大部门公司，辞退员工的时候并没有按照正规的司法法式走，试用期其实也是一个双向选择的过程，既然不相符前提，那也应该给员工一个交卸。
固然《劳动合同法》第三十九条划定，劳动者在试用时代被证实不相符录用前提的，用人单元单子能够解除劳动合同，无需支出经济赔偿金。然而公司并没有证据能够证实他们已经示知了小林转正前提，所以公司以“业绩没达标”为由，将小林辞退，其实并不适用于这条司法划定。
首先，公司需要有证据能证实员工不相符录用前提，然而公司需要用硬性指标来证实员工不相符录用前提，若是用软指标，如该员工不敷起劲或许是示意不敷长进等主观定见，并不克成为证实员工不相符录用前提的证据。
最后，公司需要在员工入职前示知录用前提、审核尺度，若是并未提前示知就以不相符录用前提辞退的，同样违反《劳动合同法》的划定，需要对员工进行赔偿。总结
实际把持中，好多公司存在将试用期员工无故辞退的现象，然则像小林如许敢自动站出来维权的人却少之又少，其实别说是试用期的员工，就连转正后的员工碰着被辞退的现象，大部门也会选择忍气吞声。
究竟申请劳动仲裁会消费大量的时间和精神，所以绝大部门的职场人都不想计较这一点小钱，感觉仲从而抛却维权的机会，导致越来越多的企业选择堂堂皇皇的违反《劳动合同法》，想让你走就让你走。
所以啊，在职场照样要多多认识《劳动法》，当我们面临不平正待遇的时候，要懂得拿起司法的兵器捍卫本身的权益，知道本身这个情形是能要求公司支出经济赔偿的，万万不要任由公司摆布，只要人人懂法，那么日后违法的企业就会越来越少。
